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人力資源的開發(fā)與利用

時(shí)間日期：2010-4-28 已被閱讀次：[8743]

佛山市房建集團(tuán)有限公司　曾麗霞

　　在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，人才資源是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的第一資源。青年，是企業(yè)人
力資源的主力軍。隨著建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，建筑企業(yè)青年人才流失日益嚴(yán)重，如何留
住、穩(wěn)定企業(yè)青年人才迫在眉睫。針對(duì)建筑企業(yè)特點(diǎn)，分析研究企業(yè)青年人力資源的開發(fā)與
利用對(duì)于將來企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
　　一、建筑企業(yè)青年人力資源的缺陷
　　1、數(shù)量少，所占企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)比例不合理。建筑企業(yè)不同于IT行、新興的高新技
術(shù)行，屬于傳統(tǒng)性的行業(yè)，企業(yè)相當(dāng)一部分員工是“泥水匠”、“磚瓦匠”出身，而大部分
建筑企業(yè)前身是由國有企業(yè)轉(zhuǎn)制過來，在改革的過程中，保留了相當(dāng)一部分這些文化層次不
高但又具備較為豐富施工經(jīng)驗(yàn)的老職工。以我們企業(yè)為例，40歲以上的員工占到員工總數(shù)的
49％，而30歲以下員工只占員工總數(shù)的4.92％，因?yàn)榍嗄耆瞬诺娜鄙伲瑢?dǎo)致學(xué)歷知識(shí)結(jié)構(gòu)層
次上的比例失調(diào)。如上述企業(yè)大專以上學(xué)歷只占26.43％，而高中以下占到了63.2％。
　　2、學(xué)歷高，技能水平較低。許多大學(xué)生理論水平很扎實(shí)，但在實(shí)際施工工作中卻難以
下手，往往要向老“泥水匠”們學(xué)習(xí)。以我們企業(yè)為例，絕大多數(shù)青年職工在身體素質(zhì)、情
商指數(shù)方面處于高效狀態(tài)，他們身體條件好、思維活躍、充滿激情；但在知識(shí)層次、技能水
平方面卻只有一小部分青年站在高端，人才分布呈金字塔狀。這猶如一個(gè)沙漏，兩頭大，瓶
頸小，制約了企業(yè)的高速發(fā)展。不過換個(gè)角度來說，瓶頸再小，所有的沙子都將漏下，每一
粒沙都有它存在的價(jià)值，如何開發(fā)和利用好青年人力資源對(duì)于企業(yè)來說至關(guān)重要。
　　3、思想浮躁，欠缺對(duì)本專業(yè)工作的熱情。經(jīng)常聽到有些青年員工發(fā)牢騷“女怕嫁錯(cuò)郎
，男怕入錯(cuò)行”，“施工行業(yè)既辛苦，地位又低，待遇又差”等等。當(dāng)然這種思想狀態(tài)源于
當(dāng)今整個(gè)建筑業(yè)行情以及企業(yè)的管理制度，但與其息息相關(guān)的是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)沖擊下青年員工思
想上的過于浮躁并由此導(dǎo)致對(duì)所從事行業(yè)非正確的認(rèn)識(shí)。
　　二、建筑企業(yè)青年人力資源的需求
　　根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人存在著由低到高五個(gè)層次的需要：（1）生理需要；（2
）安全需要；（3）社會(huì)需要；（4）尊重需要；（5）自我實(shí)現(xiàn)需要。需要層次理論認(rèn)為人
均有這五種需要，只是在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。通過我們與
青年員工的交流溝通，開展青年員工需求調(diào)查得知：他們比任何階段都渴望著成才，渴望實(shí)
現(xiàn)自我的價(jià)值。青年員工對(duì)于企業(yè)能否為職工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、交流實(shí)踐的機(jī)會(huì)，能否提供公
平公開的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，能否提供職業(yè)發(fā)展導(dǎo)引體系，能否提供人性化服務(wù)等問題非常關(guān)心、十
分看重。求知、創(chuàng)新、成才成為大多數(shù)青年職工心中最為渴望的事，他們希望能夠通過求知
這個(gè)方法和途徑，通過不斷創(chuàng)新這個(gè)實(shí)踐的過程，來達(dá)到成才的目的和結(jié)果。
　　在企業(yè)的發(fā)展中，青年職工的這種需求最難能可貴，這種高級(jí)需求勢(shì)必引出高效率、高
質(zhì)量的工作行為，達(dá)到事半功倍的效果�！皼]有滿意的員工就不會(huì)有滿意的顧客，沒有滿意
的顧客就沒有企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步”，如何為青年員工的需求服務(wù)，是企業(yè)開發(fā)和利用青年人力
資源首要考慮的問題。
　　三、建筑企業(yè)青年人力資源開發(fā)與利用的舉措
　　在了解了建筑企業(yè)人力資源的缺陷與需求后，我們需要對(duì)癥下藥，激勵(lì)對(duì)于組織經(jīng)營至
關(guān)重要，無論一個(gè)組織擁有多少技術(shù)、設(shè)備，除非由被激勵(lì)起工作動(dòng)機(jī)的員工所掌握，否則
這些資源不可能被諸使用。所以說，“管理深處是激勵(lì)”，根據(jù)激勵(lì)這一核心原則，建立、
實(shí)施一整套科學(xué)合理的人力資源管理體系。
　　1、制定合理的人才需求計(jì)劃，拓寬青年人才招聘渠道。
　　根據(jù)建筑企業(yè)青年人力資源狀況，本著改革與創(chuàng)新的精神，合理調(diào)整企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)
，制定合理的人才需求計(jì)劃，擴(kuò)充企業(yè)青年人才隊(duì)伍。在采用參加招聘會(huì)、網(wǎng)上發(fā)布信息等
常用招聘方法同時(shí)，還可采用與大中專院校建立人才需求長期合作方法，如我們企業(yè)與華南
理工大學(xué)、廣東工業(yè)大學(xué)、廣州建筑工程學(xué)校等大中專院校招生辦建立長期合作關(guān)系，通過
學(xué)校推薦能夠更加便捷的找到企業(yè)所需要的人才。
　　2、加強(qiáng)青年的學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)，形成有實(shí)力的團(tuán)隊(duì)組織。
　　建筑企業(yè)要根據(jù)青年的特點(diǎn)和需求，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)文化特色，幫助青
年設(shè)計(jì)規(guī)劃個(gè)體學(xué)習(xí)目標(biāo)和措施，加大對(duì)青年職工的培訓(xùn)力度和深度，拓展青年整體搭配水
平和提高實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的能力，通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)增強(qiáng)青年的參與感，對(duì)團(tuán)隊(duì)的愿景和目標(biāo)凸現(xiàn)
強(qiáng)烈的承諾感，增強(qiáng)凝聚力、應(yīng)變力和創(chuàng)新能力，以個(gè)體學(xué)習(xí)帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，以團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)影
響個(gè)體學(xué)習(xí)，形成個(gè)體與團(tuán)隊(duì)互動(dòng)學(xué)習(xí)模式。企業(yè)可通過實(shí)施青年人才工程，通過開展青年
文明號(hào)、青年崗位能手活動(dòng)，有計(jì)劃開展青年讀書學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)等一系列舉措，促動(dòng)青年個(gè)
體與團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)進(jìn)步。
　　3、大膽培養(yǎng)和使用青年人才，建立合理的用人制度。
　　轉(zhuǎn)制后的建筑企業(yè)應(yīng)打破傳統(tǒng)的排資論輩和領(lǐng)導(dǎo)任命式的國有企業(yè)用人制度，重視培養(yǎng)
青年人才，建立合理的績(jī)效考核機(jī)制和科學(xué)的職業(yè)發(fā)展導(dǎo)引體系，在公開公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下
為青年員工提供一個(gè)能者皆上的舞臺(tái)。在我們企業(yè)，近年來有才干的青年員工都受到了企業(yè)
重用，90年代畢業(yè)的大學(xué)生80％現(xiàn)今處于企業(yè)中層以上位置，近幾年畢業(yè)的大學(xué)生也都成長
為部門的骨干，被列為下一步的人才使用計(jì)劃�！坝檬聵I(yè)留住人才”，給青年員工一個(gè)充分
發(fā)揮自己才干的空間，在屬于自己的舞臺(tái)上實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
　　4、制定公平健全的薪酬體制，吸引激勵(lì)有能力的青年員工。
　　通過離職面談我們發(fā)現(xiàn)，待遇低、分配不合理是青年員工辭職的一個(gè)主要原因。企業(yè)轉(zhuǎn)
制以前乃至轉(zhuǎn)制以后很長一段時(shí)間內(nèi)，在工資待遇上存在很不公平現(xiàn)象�！案啥喔缮僖粋€(gè)樣
”，大學(xué)畢業(yè)生甚至與打字員、司機(jī)等初級(jí)人員領(lǐng)的是同級(jí)工資。制定全的薪資政策與制度
，是企業(yè)人力資源管理過程中一項(xiàng)重大決策與基本建設(shè)，否則，只會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源的流
失，企業(yè)為此而付出巨大的成本。在轉(zhuǎn)制后的第二年，我們企業(yè)制定新的薪酬體制，新的薪
資是在綜合考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、支付能力、社會(huì)總體物價(jià)水平以及員工責(zé)任、貢獻(xiàn)、能力
、職稱、資歷、學(xué)識(shí)等因素基礎(chǔ)上進(jìn)行計(jì)算的，并明確劃分了薪資等級(jí)。新的薪酬體制對(duì)于
青年員工的工作態(tài)度和行為有很大的潛在影響，它能夠鼓勵(lì)員工提高工作積極性，從而工作
效率也得到提高。
　　5、積極建設(shè)企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
　　組織文化是組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。良好的
企業(yè)文化可以加強(qiáng)團(tuán)體成員的交互作用，提高相互信任和接納的程度，提高成員士氣，增強(qiáng)
凝聚力，增強(qiáng)成員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，促成團(tuán)體績(jī)效的提高。我們企業(yè)經(jīng)過幾十年的發(fā)展，形成
了穩(wěn)健、進(jìn)取的風(fēng)格。我們講求穩(wěn)健，有利于克服青年員工的浮躁思想；我們講求進(jìn)取，有
利于激發(fā)青年員工的創(chuàng)新精神。兩者結(jié)合，相得益彰。企業(yè)在轉(zhuǎn)制后進(jìn)一步加強(qiáng)團(tuán)組織建設(shè)
，讓青年有了自己的組織，舉辦形式多樣的學(xué)習(xí)生活和豐富多彩文娛活動(dòng)，將青年員工融于
一個(gè)大家庭，在這樣一種相對(duì)寬松的環(huán)境下，青年員工學(xué)在其中，樂在其中，為塑立打造一
個(gè)“百年老店”的企業(yè)形象而共同努力。
　　以合理的薪酬、合拍的企業(yè)文化，大量的自我價(jià)值體現(xiàn)機(jī)會(huì)與到位的激勵(lì)措施，足以讓
青年人才參與其中、釋放能量�！敖o我一個(gè)支點(diǎn)，我將撐起整個(gè)地球”，為青年人提供一個(gè)
支點(diǎn)就是我們可持續(xù)性開發(fā)和利用青年人力資源堅(jiān)持不懈的起點(diǎn)和終點(diǎn)。

聯(lián)系電話：秘書處：83994840　　　　辦公室：83214154　　技術(shù)部：83214153　　市場(chǎng)部：83218371　　培訓(xùn)部：83385113、83355175、83215113　
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